労災・労働問題

[ 労災・労働問題でよくいただくご相談 ]

• 「労災保険制度上の各種支給請求を行いたいが、どうやったらよいかわからない」
• 「労災保険で治療費等は補填されたが、その他の損害について会社に賠償請求できないか」
• 「未払の残業代を請求したいが、どうやって算定・請求したらよいかわからない」
• 「理由がないのに一方的に解雇されてしまい、納得できない」
• 「上司のハラスメントが原因で鬱になり、休職せざるを得ず困っている」

• 労災事故事案に関する諸問題

  労災事故事案においては、一般的に以下のような点について検討・対応が必要となります。
  これらの項目に関してお悩みの場合は、ぜひお早めに当事務所にご相談ください。

  • 各種労災(補償)給付の支給請求

    勤務先の業務に起因する事故(労災事故)により負傷した場合、労災保険への加入があれば、労災保険制度上の各種給付の支給請求を行うことで、治療費や休業による減収の一部を補ってもらうことができます。最終的に障害が残存した場合は、障害補償給付の支給請求を行うことで等級認定を仰ぐことができ、等級該当の認定が得られれば、等級に応じて一時金や年金の支給を受けることができます。
    また、労働者本人が労災事故により死亡に至った場合は、本人の収入により生計を立てていたご遺族において、遺族補償年金の支給請求を行うことで、死亡による損害の一部を補ってもらうことができます。
    もっとも、支給請求書の作成や必要資料の収集等は必ずしも容易ではありませんので、お困りの際は是非一度当事務所にご相談ください。

  • 会社に対する損害賠償請求（使用者責任、安全配慮義務違反責任）

    先のとおり労災事故によって生じた損害の一部は労災保険金によって補填され得ますが、制度上、休業補償給付の額が限定的であったり、障害・死亡事案における補償給付額も、等級ごとに定額であったり上限額が存在します。また、慰謝料はそもそも支給されません。
    このため、ほとんどのケースでは、労災保険金によっては補填されない損害が発生します。
    この未補填損害については、勤務先企業等の使用者責任や安全配慮義務違反責任が肯定できる場合、別途賠償を求めることができます。もっとも、使用者責任や安全配慮義務違反責任を追求し得るか否かの判断には専門的検討なを要するうえ、後述のような証拠収集や損害算定の面でも専門的な対応・知識を要します。
    このため、会社に対する損害賠償請求をご検討中の方は、是非当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

  • 労災関係記録・刑事記録の収集

    先のような会社に対する損害賠償請求を行う場合、使用者責任や安全配慮義務違反責任に該当する事実は、請求者側で立証しなければなりません。このような場合、労災認定に際して労基署が作成した調査記録や、業務上過失致死傷等の刑事責任の追及のために警察等が作成した刑事記録の開示請求を行うことで、立証に役立つ資料を得られることがあります。
    もっとも、労働者やその遺族が自分でこれらの証拠収集を行うことは容易ではありませんので、会社に対する損害賠償請求をご検討中の方は、十分な証拠収集を行うためにも、是非当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

  • 損害額の算定

    使用者責任や安全配慮義務違反責任に基づいて損害賠償請求を行い得る場合、具体的な損害額を算定する必要があります。労災事故を原因とする損害の算定方法は、交通事故を原因とする損害の算定方法と多くの面で共通していますが、本サイト内の交通事故に関するページに記載のとおり、損害項目によっては専門的な計算を要したり、典型的な争点を含むものが多々あります。また、労災保険金については費目間流用(充当)の禁止という特有のルールが存在するほか、労災保険金のうち損益相殺の対象となる額の特定についても専門的知識を要しますので、損害賠償請求額の算定方法は必ずしも交通事故の場合と同一ではありません。
    これらの観点を踏まえない場合、十分な賠償金を回収できない恐れもありますので、労災事故に基づく損害賠償請求をご検討中の方は、是非当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

• 未払賃金請求事案に関する諸問題

  未払賃金請求事案においては、一般的に以下のような点について検討・対応が必要となります。
  これらの項目に関してお悩みの場合は、ぜひお早めに当事務所にご相談ください。

  • 実務上の「労働時間」、「休憩時間」の解釈

    残業代等の未払賃金請求を行う場合、未払額の算定にあたっては、基礎となる実際の労働時間を特定する必要があります。
    実際の労働時間が長ければ長いほど未払賃金額が高くなる可能性があるわけですが、この「労働時間」は、裁判実務上、労働者が使用者(雇用主)の指揮命令下に置かれている時間をいうと解されており、反対に「休憩時間」は物理的・心理的拘束から完全に解放されて自由な状態をいうと解されています。
    未払賃金請求事件においては、このような実務上の解釈への当てはめを巡り、実労働時間の捉え方について、会社と労働者とで主張が対立することが少なくありません。賃金計算となる「労働時間」をより長く主張・立証するためにも、未払賃金請求をご検討中の方は、是非当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

  • 実労働時間の立証資料の収集

    上記のとおり、未払賃金請求にあたっては、前提として実労働時間を特定(立証)する必要がありますが、多くの場合、過去のタイムカードは会社が保有しており、労働者においては日々の打刻時間を遡って確認することが難しい場合が少なくありません。
    このような場合、会社に対して開示を求めることで、タイムカードの写しを取得することができます。また、労働時間が短く記録されるよう実際の出退勤時刻とは異なる時間にタイムカードを打刻させられていたというケースもありますが、このような場合は、パソコンのログ履歴や出入口のセキュリティキーの操作時刻等に関する情報を収集することで、実際の出退勤時刻を特定できることがあります。また、労基署が介入している事案の場合は、労基署の調査記録の開示請求を行うことで、有益な立証資料を得られることがあります。
    もっとも、労働者が自分でこれらの証拠収集を行うことは容易ではありませんので、未払賃金請求をご検討中の方は、十分な証拠収集を行うためにも、是非当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

  • 法定の割増率等を踏まえた未払賃額の算定

    実労働時間の特定ができた場合、この実労働時間を前提とした正しい割増賃金額を算定する必要があります。しかし、割増率等に関する法律上のルールは複雑かつ多岐にわたっており、これらのルールを網羅的に踏まえて手計算で正しい未払賃金額等を算出することは、極めて困難といえます。そこで、我々専門家は、業務上、専用の自動計算ソフトを使用して正しい未払賃金額等を算定しています。もっとも、この専用の自動計算ソフトも、基礎となる設定や前提情報の入力自体に専門的知識を要するため、一般の方がご自身でソフトを操作して算定作業を行うことは必ずしも容易ではなく、誤った算定結果となってしまう可能性も否定できません。
    このため、未払賃金請求をご検討中の方は、正しい算定を行うためにも、是非当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

• 不当解雇事案に関する諸問題

  不当解雇事案においては、一般的に以下のような点について検討・対応が必要となります。
  これらの項目に関してお悩みの場合は、ぜひお早めに当事務所にご相談ください。

  • 解雇の適法性・有効性の判断基準

    解雇が適法・有効といえるためには、一般的に、①法定の解雇禁止の場合に該当しないこと、②客観的合理的理由があること、③社会的相当性があること、④適正な手続を経ていることが必要とされており、これらの要件を欠く場合、解雇は違法・無効となります。
    懲戒解雇や整理解雇といった特殊な解雇の場合は、これらの各点以外にも特別な要件・要素の充足が必要と解されています。会社から解雇通告を受けた場合、これを争うためには、感覚的に「不当だ」と主張するのではなく、上記のような法律上の要件に引き付けて、適法性・有効性を欠くことを具体的に主張する必要があります。
    しかし、当然、事案によって前提となる事実関係が異なりますので、とりわけ上記②③の要件の充足については、事案ごとに個別具体的な検討を要することとなります。この検討には、専門的な知識・経験が不可欠といえますので、解雇を争うことをご検討中の方は、是非当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

  • 不当解雇の争い方

    解雇が違法・無効といえる場合、解雇を通告された労働者は未だ従業員としての地位を有しているということになりますので、会社に対しては、解雇の撤回及び職場復帰を求めるとともに、これが実現されるまでの間の賃金相当額を請求することとなります。
    解雇係争は、訴訟等に発展した場合、有効・無効の結論が確定するまでに相当の期間を要することとなりますが、無効の結論が確定した場合には、経過月数分の賃金相当額(バックペイ)を回収することができます。このバックペイは、会社にとっては大きなリスクですので、本格的に解雇を争われる前に、任意退職と引き換えに相当額の解決を支払う旨の提案がなされる(受け入れられる)こともあります。
    労働者側も、解雇無効の主張が通る余地がどの程度あるかを見極めたうえで、紛争の長期化による不利益も考慮して、早期の金銭解決を図るべきか、あくまで地位確認を求めて徹底的に争うべきか、慎重な検討を行う必要がありますので、解雇に不服がある方は、その具体的な争い方を含め、是非当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

• 精神疾患・自死事案に関する諸問題

  業務上の出来事を原因として精神疾患を発症したり、最悪自死に至ったという場合、一般的に以下のような点について検討・対応が必要となります。
  これらの項目に関してお悩みの場合は、ぜひお早めに当事務所にご相談ください。

  • 精神疾患を発症した場合

    業務上の出来事(例えば長期間にわたる過重労働や上司による強度のハラスメント等)を原因として精神疾患を発症した場合、第一に労災認定を求めることができます。労基署による調査の結果、発症前の一定期間内に業務起因性を肯定するに足りる出来事(一般的に精神疾患発症の原因となり得る強度の心理的負荷事由)があったと認められた場合、前述の各種労災補償給付の支給を受けることができるほか、精神疾患が障害として固定・残存した場合には、等級認定を経て障害補償給付の支給を受けることができます。
    また、業務起因性の認定の前提とされた事実が、会社や上司の不法行為責任、安全配慮義務違反責任を構成するものである場合は、これによる損害について、民事上の損害賠償請求を行うことができます。
    職場における過重労働やハラスメントによって精神疾患を発症してしまったという方は、一人で悩まずに、是非お早めに当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

  • 自死に至った場合

    大切なご家族が自死された場合に、その理由が職場における過重労働や上司による強度のハラスメント等にあったと考えられる場合、労災認定を求めることができます。
    労基署による調査の結果、自死に至る前に本人が精神疾患を発症していたと認められ、かつ、精神疾患発症前の一定期間内に業務起因性を肯定するに足りる出来事(一般的に精神疾患発症の原因となり得る強度の心理的負荷事由)があったと認められた場合、自死は、精神疾患により正常な判断力を失ったことを原因とするものである(正常な判断力を前提とした本人の選択の結果とはいえない)として、死亡結果について業務起因性が肯定されます。この場合、一定の要件を満たすご遺族は、遺族補償年金の支給を受けることができます。
    また、労災認定上の業務起因性が認められる場合は、基本的に民事上の相当因果関係も認められるといえますので、精神疾患発症の原因となった業務上の出来事が会社や上司の不法行為責任、安全配慮義務違反責任を構成するものであれば、ご遺族は、労働者の死亡による損害について、民事上の損害賠償請求を行うことができます。
    当事務所の所属弁護士は、これまでに上記のような事案に複数対応し、いずれも交渉や訴訟によって死亡損害に係る相当額の賠償金を回収した実績がありますので、ご遺族の方は、諦めずに是非当事務所にご相談・ご依頼いただくことをおすすめします。

• 労働事件特有の法的手続

  労働事件については、他の紛争とは異なる特殊な紛争解決手続があります。
  以下の手続をご検討中の方は、是非一度当事務所にご相談ください。

  • 労働審判とは

    裁判所における典型的な紛争処理手続は訴訟であり、多くの紛争では、交渉等による解決が難しい場合、訴訟により解決を図ることになります。
    しかし、周知のとおり、訴訟手続は、決して迅速に進行するものではなく、概ね１カ月～１カ月半おきに多数回の期日が設けられ、主張反論・立証反証が慎重に繰り返される傾向にあります。このため、第一審判決を得るまでに年単位の時間を要してしまうということも稀ではありません。
    もっとも、賃金の支払義務や従業員としての地位の有無が争点となる労働事件の場合、紛争解決に長期間を要したのでは、係争中に労働者が生計を維持できなくなってしまったり、あるいは早期の就労機会が阻害しまう恐れがあります。このような事態を回避べく、一定の要件を満たす労働事件については、労働審判という特殊な紛争解決手続が用意されています。

  • 労働審判の特徴

    労働審判の最大の特徴は、短期間で手続が終了する制度である点です。
    前述の訴訟と異なり、労働審判は、制度上、原則３回以内の期日で審理を終えることとされています。裁判所の公式サイトに掲載されている情報によると、近年の統計では、7割近い事件が申立てから３カ月以内に終了しているようです。
    その他、労働審判は、訴訟と異なり非公開で行われ、審判官(裁判官)１名の他に、労働審判員(労働関係に関する専門的な知識経験を有する者)２名が手続に関与するという点が特徴的です。
    このように、労働審判は迅速な紛争処理手続といえますが、反対に短期間で集中的に主張立証を行う必要がある点に注意が必要です。
    紛争解決手段として労働審判を選択するのが適当といえるか否かは事案によって異なりますので、手続選択でお悩みの方は、是非一度当事務所にご相談ください。